No dia 3 de dezembro é celebrado o Dia Internacional das Pessoas com Deficiência e, para falar do tema, nada melhor do que reafirmar como as empresas podem ser aliadas da inclusão.
Um dos principais motores das empresas para a promoção da inclusão é meramente legal: a Lei nº 13.146 de 2015. Ela regulamenta o direito ao trabalho da PcD (pessoa com deficiência) e institui a obrigatoriedade de contratação progressiva, de acordo com o número de colaboradores.
A previsão segue a seguinte porcentagem:
- de 101 a 200 colaboradores — 2% do número de empregados;
- de 201 a 500 colaboradores — 3% do número de empregados;
- de 501 a 1000 colaboradores — 4% do número de empregados;
- acima de 1000 colaboradores — 5% do número de empregados.
Porém, não é novidade alguma que cumprir a legislação e de fato realizar a inclusão, são questões bem diferentes.
Cumprir a legislação começa com a contratação obrigatória; a inclusão, na abertura de portas e na mudança comportamental e cultural da empresa.
Assim, a compreensão da relevância da data e a efetividade da aplicação legal e da inclusão de fato, são essenciais para qualquer negócio.
Vale lembrar que, mais do que atender a demandas legais e sociais, negócios plurais são também mais produtivos e lucrativos.
Qual a importância do Dia Internacional das Pessoas com Deficiência?
A data de 3 de dezembro foi instituída pela ONU, em 1992 e o objetivo é conscientizar a sociedade acerca dos direitos da pessoa com deficiência.
Isso inclui questões de acesso à educação, saúde, bem-estar e qualidade de vida e, claro, inclusão no mercado de trabalho.
Dessa forma, a data fomenta debates e discussões acerca do lugar das pessoas com deficiência na sociedade. Tudo voltando para o estabelecimento de ações práticas para melhoria da acessibilidade e erradicação do capacitismo.
Aqui entra, em destaque, a necessidade dessas ações abraçarem o mercado de trabalho, já que não existe inclusão real quando ele exclui as PcDs.
Esta também é a razão para a criação do Decreto nº 3.298 de 1999, que dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência. O mesmo se aplica para a já citada Lei nº 13.146 de 2015, que regulamenta o direito ao trabalho da PcD.
Por isso, é também preciso entender:
Qual a importância do Dia Internacional das Pessoas com Deficiência para os negócios?
A superação de adversidades é homenageada nas mais diversas esferas do entretenimento: cinema, literatura, teatro e música.
Como costumam dizer, uma boa história inspira, emociona e faz as pessoas se engajarem para superar obstáculos. Mas a história é outra quando falamos da realidade da PcD.
No mercado de trabalho sua história de superação das adversidades, de adequação em um mundo que não é acessível não vai lhe render nada. Pelo contrário, as deficiências são consideradas pontos negativos capazes de colocar em xeque as chances de conseguir uma vaga no concorrido mercado de trabalho.
Desde o capacitismo, toda a cultura sistêmica, vai influenciar nas escolhas do mercado. Assim, os talentos, competências e capacidades das pessoas com deficiência são sobrepujados pelo olhar preconceituoso.
Por isso a disposição legal surgiu, uma tentativa de equilibrar a balança, estabelecendo regras e princípios que as empresas precisam seguir.
Para além de cumprir uma regra, é importante entender que as empresas que promovem a inclusão não estão em qualquer situação de prejuízo. Muito pelo contrário, elas tendem a lucrar mais e conquistar a clientela dada sua responsabilidade social.
Contudo, como já destacamos, fazer a contratação prevista na legislação não é suficiente para efetivamente ser uma empresa aliada à inclusão.
Por isso, separamos ações que podem ser implementadas para que seu negócio se torne inclusivo, acompanhe a seguir.
Como ser uma empresa inclusiva: ações para inclusão de PcDs no ambiente de trabalho
A inclusão de PcDs passa por várias esferas da empresa, desde a forma como ela conduz sua imagem, até o ambiente no qual seus colaboradores estão inseridos.
Isso significa que a inclusão se dá desde a etapa prévia à contratação, assim como na manutenção do espírito colaborativo e inclusivo.
Confira a seguir ações práticas e relevantes a serem adotadas:
Processo Seletivo
Além de observar as regulamentações de vagas mínimas e a vedação de lotar todas as PcDs no mesmo setor, é preciso levar em conta e dar atenção a alguns aspectos:
- divulgação da vaga com clareza e especificação de ser destinada a PcDs;
- a seleção deve ser igual para todos, adequando-se apenas em função da deficiência apresentada;
- função das vagas não é sobre contratar pessoal não capacitado, mas sim PcDs com competência para a função almejada;
- capacidade de exercício da atividade, para levar em conta o tipo de deficiência para definir as atribuições do colaborador;
- exigência de experiência anterior precisa ser flexibilizada, já que a abertura de vagas para PcDs é recente e as possibilidades de experiência são limitadas.
Mapeamento da Acessibilidade
O espaço de trabalho e todos os ambientes da empresa precisam estar aptos a receberem sem percalços as PcDs. Isso implica o espaço físico e também o clima da organização.
Nesse caso, as adaptações necessárias precisam seguir a Norma Técnica Brasileira Nº 9050 (NBR-9050). Dela, podem ser destacadas as seguintes regras:
- arquitetônica: acerca das barreiras físicas nos ambientes;
- atitudinal: versa sobre os preconceitos, estigmas, estereótipos e discriminações;
- comunicacional: barreiras relacionadas à comunicação interpessoal;
- metodológica: se os métodos e técnicas de trabalho são inclusivos;
- instrumental: adequação das ferramentas e utensílios de trabalho;
- programática: barreiras invisíveis que estão intrincadas às normas e políticas da empresa.
Para efetivar as ações previstas na NBR-9050, é possível adotar algumas medidas:
Níveis de aceitação e rejeição
O RH da empresa, em conjunto com outros departamentos, deve realizar uma pesquisa para mensurar o nível de aceitação e rejeição à contratação da PcD.
A partir dos resultados, é possível planejar ações para promover o bem-estar nas relações interpessoais.
Treinamento e Sensibilização
Mesmo que a vaga seja para determinado setor, a empresa deve promover debates, treinamento e sensibilização para todos os setores.
Isso é necessário para que os colaboradores aprendam a conviver com o novo e o diferente, tanto quanto para compreender que PcDs não são sinônimo de pessoas dependentes.
Essas ações podem evitar situações de constrangimento, capacitismo, preconceito e desconforto.
Além disso, é um processo que precisa ser consolidado de maneira eficaz para que a inclusão ocorra de maneira mais natural possível.
Assim, os programas de inclusão criados precisam ser amplamente divulgados e implementados através de uma comunicação interna eficiente, com informações acessíveis e disponíveis para todos.
Nesse aspecto, vale ressaltar a importância de uma capacitação diferenciada para gestores, supervisores e chefias. Afinal, eles serão os responsáveis, na maior parte dos casos, de sanar dúvidas, indicar resoluções de problemas e ditar o tom do ambiente inclusivo.
Promoção de relacionamentos saudáveis
Além do conhecimento da abertura da vaga e do processo de inclusão, é importante que a equipe tenha acesso a informações sobre o novo colaborador da equipe, como:
- funções que desempenha;
- horário de trabalho;
- liderança de referência;
- tipo de deficiência e suas limitações.
Um dos aspectos mais relevantes para isso é a adaptação à linguagem inclusiva, com ênfase para a retirada de palavras e termos preconceituosos e capacitistas do vocabulário dos colaboradores.
Expressões capacitistas para serem retirados do vocabulário:
Dar uma de João sem braço
Dar uma mancada
Está cego/surdo?
Estar mal das pernas
Fingir demência / surtado / lunático
Não ter braço para alguma coisa
Retardado
Ceguinho / Mudinho
Você nem parece ser PcD!
Você não tem cara de autista
Seu problema não tem cura?
Achei que você era normal
Você nasceu assim, foi acidente ou doença?
Essa pessoa é exemplo de superação
Você é uma pessoa especial
Tão bonito, nem parece PcD
Pena que dá umas mancadas
Mesmo sendo surdo/cego você é tão inteligente
Coitadinha, ela tem uma deficiência
Adaptações ergonômicas
As condições de trabalho precisam se adequar às condições psicofisiológicas do colaborador PcD. Assim, é preciso viabilizar a acessibilidade apropriada da pessoa com deficiência.
Além disso, é preciso dar atenção às questões de conforto, independência e segurança na estação de trabalho, permitindo sua autonomia no exercício das atividades laborais..
Elementos essenciais como sinalização tátil, sonora e visual, banheiros adequados e rotas acessíveis, são algumas das melhorias indispensáveis.
Desenvolvimento e Plano de Carreira
O processo de integração da PcD deve ser acompanhado de perto. Não em termos de subjugar sua competência e capacidade, mas para garantir que a inclusão proporcione relacionamentos internos saudáveis.
O plano de carreira ganha nova relevância no processo inclusivo, já que ele pode contribuir com a perspectiva de futuro do colaborador PcD.
Fora isso, com regras bem estabelecidas, evita-se a possibilidade de verem as possíveis melhorias e conquistas como beneficiamento em detrimento dos demais colaboradores.
Apoio Especializado
É necessária ampla base de conhecimento para um processo de inclusão de sucesso na empresa.
A maior parte dos motivos que levam as pessoas com deficiência a deixarem as empresas são devido às dificuldades de entrosamento nos relacionamentos de trabalho, tanto quanto às questões comportamentais.
Por isso, contar com uma gestão realizada por um parceiro especializado é uma dos melhores caminhos para alcançar bons resultados no processo.
A importância da empresa ser uma aliada no processo de inclusão e diversidade no mercado de trabalho se dá pela necessidade de reverter as situações cotidianas de preconceito e exclusão para com as PcDs.
Para além disso, existem diversas vantagens práticas que as empresas também se beneficiam, tais como:
- o aumento da diversidade permite a ampliação da visão e das possibilidades complementares, o que contribui para tomadas de decisões e posicionamentos mais estratégicos da empresa;
- possibilidade de uma gestão humanizada e preocupada com as pessoas e também com seu desenvolvimento;
- fortalecimento da marca através da identificação de diversidade e inclusão e das ações de defesa da garantia de direitos e cumprimento da legislação.
Estar a frente no mercado é também criar espaço para as necessidades sociais do mundo. E, se você quer aprender mais sobre o tema, separamos uma
Lista de referências e indicações
Livro Inclusifique: Como a inclusão e a diversidade podem trazer mais inovação à sua empresa de Stefanie K. Johnson
Sinopse: Quase toda empresa hoje em dia prega aos gestores a importância de criar um ambiente diversificado e inclusivo. Mas como conseguir isso? Como garantir que todos possam demonstrar sua individualidade e, ao mesmo tempo, sentir que de fato pertencem à empresa, fazendo parte de um time coeso? A resposta, segundo Stefanie Johnson, é: você deve inclusificar.
Diferentemente de diversificar ou incluir, inclusificar implica um esforço contínuo para ajudar equipes diversificadas a se sentir engajadas, empoderadas, aceitas e valorizadas. Afinal, não adianta ter diversidade se as pessoas se sentem excluídas. Aqui, ela mostra os erros mais comuns das empresas ao criar seus times e fornece estratégias práticas para ajudá-las.
Contendo estudos de caso da Salesforce, GM, Starbucks, entre outras, Inclusifique é uma obra de extrema importância para os dias de hoje, possibilitando que cada vez mais perspectivas singulares sejam ouvidas e confiram mais valor às empresa.
Livro Neoinclusão: Profissionais com Deficiência e Empresas Juntos Gerando Resultados de Nilza Montanari
Sinopse: Como deve ser pensado e construído um programa de inclusão que traga resultados tanto para as empresas quanto para as pessoas com deficiência?
Por quais razões um programa de inclusão deve ser tratado como prioridade estratégica na cultura corporativa das organizações? Como o RH deve realizar o recrutamento e a seleção de profissionais com deficiência? Como treinar e desenvolver profissionais com deficiência?
Nas empresas, quais atitudes, preconceitos e ruídos de comunicação precisam ser modificados no dia a dia das relações entre profissionais com deficiência, sem deficiência e líderes?
Essas e outras tantas dúvidas que estão na cabeça de empresários, diretores, gestores de negócios, profissionais de recursos humanos e pessoas com deficiência serão respondidas neste livro. O leitor será apresentado à Neoinclusão, uma metodologia pioneira de criação, implementação e gestão de programas eficazes de inclusão desenvolvida pela autora.
Além disso, verá como um programa de inclusão deve ser estruturado e executado na prática para trazer resultados positivos para as pessoas com deficiência, para as equipes e, como consequência, para as empresas. Vários casos reais serão apresentados ao longo dos capítulos, mostrando as soluções neoinclusivas propostas para superar as situações e obstáculos mais comuns no dia a dia profissional.
Documentário Paratodos (2016)
A trajetória, a vida e os desafios de alguns atletas paralímpicos, que fazem parte das delegações brasileiras de natação, atletismo, canoagem e futebol, em fase de preparação para os Jogos Paralímpicos de 2016, no Rio de Janeiro.
O dia-a-dia, a superação, os obstáculos, as alegrias, as tristezas de cada um dos atletas são objeto deste documentário, que também debate a questão da inclusão dos deficientes físicos na sociedade brasileira em geral.
Para manter-se informado sobre as ações de inclusão e diversidade nas empresas, acompanhe também o blog da Profissas!
