Temos visto nos últimos anos, sobretudo a partir da pandemia da Covid-19, que um dos fatores estratégicos de negócio que deve estar na pauta da liderança organizacional é a diversidade e inclusão (D&I). Institutos de pesquisa e grandes consultorias do mundo todo têm apontado, adicionalmente, que D&I deve estar alinhada ao tema ESG, sigla em inglês para Environmental, Social and Governance ou ASG, Ambiental, Social e Governança.
A questão que se coloca agora é: o que as empresas precisam fazer para se transformar e passar a fazer negócios sob a ótica da D&I?
A primeira coisa a entender é que a mudança deverá ser acompanhada de uma reflexão profunda sobre a cultura organizacional, alinhando-a aos preceitos da cultura inclusiva e destacando o protagonismo da alta liderança, e ter consciência que qualquer ação de D&I deve estar alinhada à estratégia de negócios.
Uma boa prática de mercado é a criação de comitês de diversidade, ou de afinidades, que são a organização de pessoas em grupos diversos, como negros e negras, LGBTQIA+, mulheres, PCDs, entre outros. As mesmas boas práticas, por outro lado, mostram que somente o voluntarismo das pessoas que compõem esses grupos não é suficiente; para ser estratégico, é preciso criar uma liderança de D&I, com budget dedicado, metas e métricas.
Na maioria dos casos, infelizmente, o que acontece é que as pessoas acabam se dedicando aos grupos de forma a acumular as atividades com as funções do dia a dia da empresa, o que resulta na queda da motivação em pouco tempo.
Uma das ações importantes no início da jornada de D&I é apoiar a liderança com dados, fatos e informações sobre os benefícios de se investir em diversidade, como a atração e retenção de talentos, o aumento no desempenho dos negócios, o fortalecimento da marca, maior inovação, mais satisfação dos clientes e a conquista de novos mercados, para dar alguns exemplos.
Fundamental também é fazer com que a liderança entenda o potencial econômico dos chamados públicos diversos, que de maneira geral ainda são mal atendidos pelo mercado. Quando isso é feito, é curioso ver a reação da equipe de liderança – normalmente composta de homens, heterossexuais e cisgêneros – que desconhece que:
- A população negra movimento R$ 1,7 trilhão ao ano
- O potencial do mercado LGBTQIA+ é de R$ 450 bilhões ao ano
- Os moradores das comunidades movimentam R$ 65 bilhões ao ano
- Os lares brasileiros são liderados em 40% por mulheres
- O mundo do trabalho atual demanda urgência na humanização dos ambientes
Entendido que D&I traz benefícios e que há um potencial econômico vasto a ser explorado, trata-se agora de fazê-los entender a inexorabilidade da mudança. Ou seja, que D&I não é somente uma oportunidade para explorar esses públicos e aumentar as receitas, mas também de alavancar a inovação de produtos e serviços sob a ótica da população diversa.
E é aí que entra o papel fundamental da área de gestão de pessoas da organização, que deve buscar recursos, inclusive financeiros, para adaptar políticas, processos e sistemas sob a ótica da inclusão, começando pela atração de pessoas (recrutamento e seleção), passando pelo código de conduta, de vestimenta, implementando uma ouvidoria, ou transformando a ouvidoria existente, para registro e administração de relatos de assédio moral ou racismo, por exemplo, rever os processos de avaliação de desempenho, carreira, desenhar um plano de gestão de mudanças organizacionais, dentre outras ações.
Analisando os movimentos organizacionais atuais com vistas à diversidade, conclui-se que o nível de sucesso dos programas ainda é muito baixo, e os números mostram que não houve avanços significativos. Segundo a Consultoria Empodera, os principais motivos são:
- Falta de diálogo, vivências e educação para ressignificação de crenças e combate aos vieses inconscientes;
- Falta de adaptação dos programas globais à realidade do Brasil;
- Dificuldade na mudança cultural, em especial na média gerência;
- Falta preparação e engajamento da liderança como exemplo da mudança;
- Falta preparação dos jovens para o mercado de trabalho;
- Falta de um ambiente de confiança e abertura de todos para discussão e aprendizado sobre a mudança de premissas e nova visão de mundo;
Os fatos da pesquisa acima mostram que, apesar dos esforços empreendidos, o cenário das organizações ainda está longe de ser o ideal. E isso ratifica a baixa maturidade em D&I existente atualmente, seja no Brasil ou no exterior.
Dessa forma, é preciso medir a maturidade pela aplicação de uma ferramenta, como a demonstrada na figura abaixo, que classifica em cinco estágios distintos o nível de maturidade em D&I de uma organização, que vai do que é feito como “compliance” até o nível de uma organização inclusiva.
Implantar diversidade e inclusão é uma missão desafiadora, não restam dúvidas. Não há receita pronta para que uma empresa se torne diversa e inclusiva, mas o que já sabemos é que a sociedade – cada vez mais – clama por mais justiça e equidade.
Adicionalmente, as pessoas que estão ingressando no mercado de trabalho estão atentas àquelas organizações com movimentos genuínos de inclusão, desejando fazer parte delas em detrimento às que não possuem o mesmo propósito. Diversidade e inclusão é estratégico, portanto, quando se cria uma cultura que entende e respeita as diferenças de pensamento para o bem delas e das organizações.
