Para que uma empresa impulsione sua área de Diversidade e Inclusão, é necessário começar pelo diagnóstico.
É importante ter um olhar de dentro para fora, entendendo qual é a situação atual da companhia, identificando como está sua diversidade hoje.
Após a avaliação inicial, estabeleça metas e objetivos para entender onde quer chegar.
E, é claro, sempre mensure os resultados.
Não é uma tarefa fácil, por isso muitas empresas sentem dificuldade para iniciar as ações de inclusão e desenvolvimento voltados para um time diverso.
Diversidade e Inclusão: por onde começar?
Em primeiro lugar, veja qual o nível de diversidade atual da empresa e o quanto ela está preparada para se tornar mais inclusiva.
Um exemplo: se a sua companhia deseja contratar pessoas com deficiência (PcDs), veja se o espaço físico é acessível e se a equipe está preparada para recebê-las.
Olhe quais adequações devem ser feitas na infraestrutura, oriente o time para a inclusão dessas pessoas, organize palestras e outras atividades de educação corporativa.
Aposte em uma liderança inclusiva
Para a empresa pensar em uma liderança inclusiva é importante verificar qual é o perfil da liderança que ela já possui.
A companhia deve avaliar o seu modelo cultural, seu posicionamento de negócio, entender quais são as políticas e códigos de conduta da empresa e como eles são conduzidos internamente.
É um trabalho inicial que deve ser desenvolvido, paralelamente, com a formação da liderança que já atua na companhia.
Na Profissas, por exemplo, temos vários programas que apoiam o desenvolvimento e o engajamento das lideranças para uma cultura mais inclusiva.
Quando uma liderança se torna mais inclusiva, ela consegue avaliar com autonomia as metas e as estratégias esperadas para o time.
Ela saberá avaliar os processos que conduz e os direcionamentos que precisa fazer. Sendo assim, consegue ter um posicionamento crítico em relação à uma cultura mais inclusiva e propositiva
Mesmo que as empresas tenham ótimas lideranças e que sejam excelentes no que fazem, é primordial entender o seu papel social na inclusão da diversidade.
Não adianta, por exemplo, uma liderança ter grande experiência em gestão de processos, mas que ao mesmo tempo seja preconceituosa.
Líderes com comportamentos excludentes não permitem que as pessoas possam pertencer, colaborar, criar e inovar.
As pessoas vão embora e, além do turnover, a empresa precisará lidar com denúncias públicas que impactam a marca.
Crie conteúdos educativos
A informação é uma grande aliada das empresas.
E é por isso que a educação corporativa por meio de cartilhas de diversidade, vídeos e palestras são excelentes ideias que apoiam a formação estruturada.
As companhias devem pensar em trilhas de formação para garantir que todas as pessoas colaboradoras entendam qual é essa nova mudança cultural e o que se espera com ela.
Durante o processo de desenvolvimento das ações de D&I na empresa, é preciso que a liderança faça uma autoavaliação para identificar seus vieses, entendendo como isso pode ser ressignificado ou contornado.
Essa compreensão é importante para que ela avalie o comportamento e vieses das outras pessoas dentro da empresa.
Muitas vezes, quando a liderança é excludente, a equipe nem percebe.
Expressões como “É assim mesmo, é o jeito dele, é normal e está tudo certo” fazem parte do cotidiano de muitos diálogos nas companhias.
Nem todo mundo entende porque determinados comentários sobre a comunidade LGBTQIAP+ não são piadas.
Nem todo mundo sabe como se comunicar com uma pessoa cega. É importante observar isso e colocar a pessoa numa trilha estruturada de desenvolvimento”
Alerta de erro: não basta convidar uma pessoa para dar uma palestra de uma hora e achar que isso vai resolver.
Não se resolve diversidade e inclusão com um bate- papo leve e tranquilo.
Falar sobre diversidade, equidade e inclusão exige discutir e debater sobre temas extremamente sensíveis.
É refletir sobre sua própria responsabilidade no cenário que a gente vivencia hoje.
E não adianta colocar a culpa na estrutura da empresa. Porque se a estrutura está adoecida, é responsabilidade das pessoas que conduzem esses processos de exclusão para manter seus privilégios.
E é por esse e outros motivos que é fundamental que as lideranças estejam envolvidas ativamente nas ações de Diversidade e Inclusão.
Mude a comunicação da empresa
Investir em diversidade e inclusão é transformar a cultura organizacional.
Isso também compreende a mudança de posicionamento e comunicação do negócio.
Não é muito eficaz educar as pessoas colaboradoras se elas não sabem sequer comunicar os novos princípios da empresa em cada mensagem ou atividades do dia-a-dia.
A diversidade no jeito de se expressar e de se comunicar deve ser lembrada e atendida toda vez que se pensar em peças de comunicação, internas ou externas.
Afinal de contas, cada indivíduo se apresenta de forma única para o mundo que o cerca.
Considerando essa pluralidade, mais pessoas participarão das discussões do cotidiano e o canal com essas pessoas ficará mais ativo, sólido e inclusivo.
A comunicação inclusiva deve considerar diferentes formatos e recursos audiovisuais, para que todas as pessoas possam receber adequadamente uma informação.
Aposte em comunicação não-violenta
Esse termo é utilizado para definir um método que torna o diálogo e as interações entre as pessoas mais respeitosas, atenciosas e empáticas.
Na comunicação não-violenta, trabalhe competências que aprimorem a capacidade de se expressar e ouvir.
Sendo assim, as pessoas se comunicam não por impulso e de forma automática, mas sim com consciência e compaixão.
*Acesse aqui nosso Guia da Linguagem Inclusiva e saiba mais!
Ter um quadro com pessoas colaboradoras de perfis variados é uma forma de reduzir as desigualdades sociais e, ao mesmo tempo, estimular empresas mais produtivas e eficientes.
Muitos estudos comprovam que o compromisso com a diversidade garante à empresa o fortalecimento de seus valores organizacionais e sociais, além de mostrar que um ambiente inclusivo é mais saudável e propicia melhores resultados.
Ainda há muito trabalho a ser feito no âmbito da Diversidade e Inclusão nas organizações.
O importante é não parar de construir e desenvolver esses espaços inclusivos e diversos nas empresas.
Lembrando que a diversidade e inclusão deve ser uma pauta de todas as pessoas e companhias.
