Inclusão LGBT no mercado de trabalho: precisamos falar sobre isso

O ano é 2017. Mas, se dermos uma olhadinha bem criteriosa nos números de empregabilidade apontados por algumas pesquisas, vamos nos sentir um pouco perdidos no tempo. O retrocesso atinge em cheio a questão da inclusão LGBT no mercado de trabalho, e é justamente para virar essa mesa que precisamos falar (e muito) sobre o assunto.

Dois estudos recentes, feitos em 2015, mostram que as falhas nessa matrix do mercado de trabalho acontecem com mais frequência do que deveriam – e, por outro lado, fazem com que cada vez mais pessoas tenham a tendência de esconder sua opção sexual por medo de perder o emprego.

O levantamento feito pela empresa de recrutamento Elancers, em 2015, mostrou que 18% dos recrutadores de 1.500 empresas em todo o Brasil não contratariam uma pessoa homossexual para algum cargo.

Já a consultoria de engajamento Santo Caos fez, no mesmo ano, uma entrevista com 230 profissionais LGBT de 14 estados, na faixa etária de 18 a 50 anos, compondo um rol de diversos segmentos. Desse universo, 40% já disseram ter sofrido discriminação direta por sua sexualidade e todos – sem exceção – relataram o constrangimento da discriminação velada.

Mas como pode o mercado de trabalho ser, ainda, tão hostil com a inclusão LGBT em diversas frentes se, no Facebook, a maioria dos seus amigos publicam textões em prol da causa LGBT e colocam filtros nas fotos que propagam a diversidade? Mesmo que seja impossível saber a real proporção entre uma coisa e outra, a resposta vai ser a mesma, com a mesma simplicidade de sempre: preconceito.

Não há, na ciência, nenhum estudo que comprove que uma pessoa homossexual é menos capaz do que uma heterossexual em desenvolver alguma tarefa. Por isso, não há o menor sentido em recrutar profissionais baseado nas pessoas com quem eles se relacionam. O que faz com que a oferta de oportunidades seja tão discrepante, ainda que velada, é o medo da diversidade.

Ou, na palavrinha para a qual os chatos torcem o nariz, reclamando do “excesso de politicamente correto”, homofobia.

Inclusão LBGT deve ser discutida aos olhos da lei?

A Constituição Brasileira garante a todas as pessoas o direito fundamental à vida e à participação em sociedade com o título de cidadão. E quando as oportunidades começam a faltar não porque a pessoa não tem a capacidade técnica para um cargo, mas porque é gay, lésbica, bissexual, travesti, transexual ou transgênero, seus direitos fundamentais são tolhidos.

Por isso, sim, a inclusão LGBT no mercado de trabalho e em tantas outras frentes deve ser discutida com base nos pilares da justiça e da cidadania – principalmente em relação à homofobia, que já passou da hora de ser crime. A homofobia mata, fere, tira a dignidade das pessoas atingidas e causa estragos emocionais e físicos que podem ser indeléveis.

Então, ainda que hoje a homofobia não seja considerada crime inafiançável, como o racismo, trazer para o debate os exemplos onde ela ocorre dentro do ambiente de trabalho pode, no mínimo, pressionar empresas e gestores a pensar o assunto de maneira diferente.

E, embora não leve ninguém para a cadeia (ainda), a homofobia pode ser, sim, discutida nos tribunais, caso o profissional possa provar o assédio moral ou físico decorrido do comportamento inadequado de um colega, gestor ou chefe mediante a orientação sexual de alguém.

Como podemos ajudar a promover a inclusão LGBT dentro das empresas?

Se você também acha um absurdo que a luta pela inclusão LGBT seja desmerecida dentro ou fora das salas de reunião, parabéns: você está do lado certo da batalha.

E, para continuar promovendo a diversidade, que não pode gerar nada além de mais igualdade e crescimento humano, eis o guia básico de comportamento para não lutar contra a corrente. Você pode estudar suas atitudes frente a ele ou mostrar para aquela pessoa que precisa aprender a ver o mundo pelas lentes da atualidade, e não do passado.

1. Acredite no potencial das pessoas e em sua capacidade profissional, pois são essas duas características que dirão qual é o profissional certo para cada tipo de negócio, e nenhuma outra. Deixar de contratar uma pessoa boa só porque ela dorme com alguém do mesmo sexo só vai te gerar prejuízo financeiro.
2. Entenda que profissionalismo é uma coisa e opinião pessoal é outra. Se você tem uma religião, por exemplo, odiaria ver alguém te tratar mal no trabalho por causa da sua fé, certo? A mesma coisa serve para a galera LGBT. Uma coisa é a empresa ter um funcionário, hétero ou homossexual, que não traz os resultados esperados. Outra é acreditar veementemente que isso só acontece porque ele é gay. Ou evangélico. Ou vegetariano. Ou negro. (Insira aqui qualquer outra razão para disfarçar que você não sabe do que está falando.)
3. Pare de ter medo. Pode parecer uma dica boba, mas é indispensável: não é porque alguém é gay, lésbica, travesti, transexual ou transgênero que a pessoa vai dar em cima de você na pausa para o café ou tentar te atacar no banheiro da empresa. Definitivamente, não é assim que as coisas funcionam – pelo menos não entre as pessoas corretas e de caráter, duas coisas que não tem absolutamente nada a ver com a orientação sexual delas.

Esse tipo de medo pode ser um reflexo de várias coisas, incluindo o excesso de autoestima (achar que todo mundo quer você o tempo todo) e o desejo oculto de também ter aquilo (ou o famoso “recalque”). De qualquer forma, esses medos são de sua responsabilidade, e não das pessoas com quem você deve lidar. Por isso, procure um profissional para te ajudar a superá-los.

Ou pare de ter medo, preconceito e ojeriza, porque isso vai fazer bem pra sua alma e, também, deixar sua marca frente à concorrência. Afinal, é bem mais fácil ganhar dinheiro nas empresas quando contamos mais com a força de trabalho das pessoas do que com a ideia sobre o que elas fazem depois do horário de trabalho.