Um fato inegável: empresas que trabalham com Diversidade e Inclusão são empresas que pensam no futuro.
São organizações que tendem a superar outras companhias em práticas de negócios como inovação e colaboração.
Companhias diversas também costumam ter locais de trabalho mais felizes, com melhor retenção de talentos, ganhos de performance e resultados financeiros superiores às que não investem na área.
Se você deseja ser uma empresa do futuro e ainda não se convenceu da importância de investir em Diversidade e Inclusão, vamos te provar com números!
- 15% do PIB brasileiro corresponde ao faturamento das empresas que apresentam programas de D&I (ABERJE, 2019).
- 21% mais faturamento em empresas com mais diversidade de gênero (HUNT et al, 2018).
- 33% mais faturamento em companhias com diversidade étnica e cultural (HUNT et al, 2018).
- 55% a mais de chance de obter resultados melhores em corporações com mais mulheres na América Latina (ROLLI, 2021).
Sabendo que empresas diversas trazem benefícios financeiros e sociais, por que muitas lideranças e gestores de RH ainda não incluíram a pauta de D&I na agenda da organização?
Em minha experiência como especialista em Diversidade e Inclusão, vejo um erro muito comum: empresas que querem desenvolver a área de D&I sem fazer um diagnóstico.
É primordial ter um olhar de dentro para fora para compreender qual é a situação real da companhia, identificando como está sua diversidade hoje.
Somente depois de uma avaliação inicial que as empresas devem criar metas e objetivos estruturados.
Diversidade e Inclusão: apostas para o futuro
Se fosse fazer uma aposta para o futuro da diversidade e inclusão nas empresas, diria que está em profissionais que sabem criar trilhas de desenvolvimento para sucessão.
Hoje, aumentou-se muito o número de contratações de pessoas diversas em posições de base. São indivíduos que integram o programa de Jovem Aprendiz, de estágio e de programas de trainee, por exemplo.
Neste cenário, é comum ouvir das lideranças que elas estão fazendo a inclusão da diversidade acontecer, pois grande parte do time é composto por grupos sub-representados.
Entretanto, a pergunta que fica é: em quais níveis essas pessoas estão? Elas estão posicionadas em qual nível da hierarquia?
Existem muitas empresas que já estão há bastante tempo nessa jornada inclusiva, mas ainda não conseguem levar pessoas de grupos sub-representados para a liderança.
Vejo como uma grande oportunidade a empresa que se mobiliza para pensar, desenhar e planejar a trilha de sucessão para lideranças que sejam lideranças inclusivas e que também sejam lideranças diversas.
“Pensar nessa trilha de sucessão é fundamental para nós, enquanto organizações, continuarmos crescendo na jornada inclusiva”
Muitas empresas que possuem lideranças diversas são empresas que contrataram líderes de outras companhias.
Ou seja: a pessoa não foi desenvolvida internamente para chegar a uma cadeira de supervisão ou gerência.
No futuro, é importante que as organizações considerem toda sua diversidade como possível liderança.
“Trazer uma pessoa de fora para ocupar o cargo de gerência não é uma gestão inclusiva”
É necessário refletir sobre processos de manutenção de excludentes e como eles são retroalimentados.
Quais são os excludentes que estão sendo retroalimentados? Por que repetimos frequentemente o mantra de que grupos sub-representados não estão prontos para ocupar uma cadeira de liderança?
Quando não temos um olhar para essa trilha de sucessão, só preparamos a pessoa até determinado momento na organização. E ela não vai se sentir reconhecida, não vai se sentir apoiada, vai entender que aquele lugar não é seu e vai embora.
Então a minha dica é: invistam em trilhas de sucessão estruturada.
É urgente: as empresas precisam pensar nos processos, em como eles são construídos, a quem eles servem, a quem eles apoiam, saber quem está envolvido, e o que a companhia deseja no futuro ao investir na inclusão e desenvolvimento de todas as pessoas.
Juntes pela Diversidade
No dia 30 de março, a Profissas realizou um encontro virtual para falar de Tendências Inevitáveis em Diversidade e Inclusão para 2022.
Tive a oportunidade de mediar a transmissão com três pessoas incríveis: Paula Sales, gestora de projetos em Diversidade e Inclusão, José Marcos, diretor da consultoria de capital humano na Deloitte e Vinicius Schmidit, especialista em Liderança Inclusiva.
De acordo com Vinícius, algumas estratégias serão fundamentais para as empresas conseguirem avançar e conquistar resultados tangíveis ainda em 2022: trabalhar a diversidade e a inclusão, a responsabilidade social, a transparência e a comunicação.
Vinícius destaca alguns problemas:
“É comum ver empresas surfando na onda da diversidade e inclusão, mas não fazem por onde. São companhias que ficam em um nível raso e não se aprofundam no tema. Em minha opinião, a tendência é se especializar em práticas de diversidade e inclusão utilizando metodologias estruturadas, criando uma base sólida para o desenvolvimento de todas as pessoas. É preciso entender quais são as ferramentas e elementos para inclusão da diversidade acontecer de verdade. Ter como pilar a gestão de pessoas é primordial”
Para Paula, não é só fazer treinamento ou ter palestras nas organizações:
“As empresas devem criar internamente uma cultura de reparação social para além do arroz com feijão. É preparar o público interno para receber a diversidade, é ter ações consistentes, de médio e longo prazo, que abrangem todas as etapas do desenvolvimento das pessoas. Não publicar nas redes sociais e promover ações com dia marcado. É se preocupar e acolher as pessoas em todas os momentos, desde a contratação até o seu desligamento na companhia”
Segundo José Marcos, a diversidade e a inclusão deve começar da alta liderança:
“Vemos o mundo mudar o tempo todo, mas muitas lideranças ainda possuem pensamentos antigos. Não é de hoje que as coisas estão se transformando. O mundo VUCA surgiu na década de 80 e hoje já vivenciamos o BANI, que fala de uma sociedade frágil, ansiosa e incompreendida, principalmente no pós-pandemia. A diversidade existe e elas precisam ser desenvolvidas. Para isso, a tendência é apostar em lideranças inclusivas, pois são elas que farão a inclusão acontecer de forma estruturada e verdadeira. Outro ponto é entender que Liderança Inclusiva não é um cargo, mas uma competência indispensável nas organizações”
E aí, gostou do nosso conteúdo de hoje?
Incluir a diversidade e desenvolvê-la ainda é um desafio nas empresas, mas no futuro os processos serão melhor definidos por suas lideranças. É preciso começar (recomeçar se for preciso) e aprimorar sempre!
Não deixe de acompanhar nossos canais pelo Linkedin, Instagram e Youtube! E não se esqueça: o futuro está na inclusão da diversidade. Vamos juntes?
